社会保険労務士 SATOH's オフィス
就業規則は従業員を縛り付けるためにあるのではありません。 社長さんの思いを従業員に伝える手段でもあります。 規則を従業員に納得してもらい、会社を円滑に運営するために必要なものです。 最悪の場合として、（元）従業員と訴訟になった場合でも適切な就業規則に則っていれば大丈夫。
従業員を常時10人以上使用する事業所は、就業規則を作成して労働基準監督署に届け出ることが、労働基準法で義務付けられています。 この常時10人にはパートタイム労働者等も含まれます。
遵守すべき具体的な労働条件や服務規則を明文化した就業規則を定めることにより、業務の効率化や従業員の意識向上が図られ、会社の収益力アップにつながります。 就業規則は、正社員、契約社員、パートタイマー、アルバイト、嘱託社員等、就業形態ごとに個別に作成する必要があります。
就業規則に不備があると、従業員とのトラブルに発展した結果、労働基準監督署から是正勧告を受けるなどのリスクがあります。正しい就業規則があれば、従業員を懲戒する時、解雇する時などに法律に適合した処置が行えます。 万一、（元）従業員と訴訟になったときでも、適切な就業規則に則っていれば負ける可能性は小さくなります。
・ 会社の実態に合ったものでないとトラブルの原因になります ・ 会社のリスクを未然に防ぐ内容になっているか ・ 会社の裁量で適用できる部分をある程度残しているか ・ 少子化対策などの時代の要請に応える内容にしましょう ・ 法律に準拠した内容にすることは訴訟対策としても重要です ※「働き方改革」に対応するよう就業規則の改定が必要です
読みやすい規則体系にするために、就業規則には主要な規則を書き、細則は別規程とします。
時間外や休日に労働させたり新しい制度を導入するときは、労働組合または従業員の代表者と「労使協定」を締結する必要があります。 労使協定はその取り決めの内容によって、労働基準監督署に届け出る必要があるものが定められています。
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